Зміст мотиваційного процесу.



Внесок у розвиток теорії мотиваційного менеджменту українських вчених.

Cуттєвий внесок у створення та розвиток теорій мотивації зробили українські вчені. Так, М. Вольський (1834—1876) уважав за необхідне поліпшувати фізичні, моральні та інтелектуальні умови існування людини. Г. Цехановецький (1833—1889) не поділяв оптимістичної думки Адама Сміта, що людина як «економічна особа» завжди намагається поліпшити свій добробут власними силами. На його думку, багато хто прагне це зробити передовсім за рахунок інших. М. Туган-Барановський (1865—1919) одним з перших у світі розробив чітку класифікацію потреб, виділивши п’ять їхніх груп: 1) фізіологічні; 2) статеві; 3) симптоматичні інстинкти та потреби; 4) альтруїстичні; 5) потреби практичного характеру.Туган-Барановський особливого значення надавав психологічним почуттям, трудовим традиціям, моральним і релігійним поглядам. Він одним з перших наголошував на значущості духовності в розвитку економіки.

Зміст мотиваційного процесу.

Якщо мотивацію розглядати як процес впливу на поведінку людини факторів-мотиваторів, то теоретично її можна розподілити на шість стадій, що настають одна по одній. Звичайно, саме така кількість стадій — це умовність: на практиці не завжди зберігається чітка їх послідовність та чітке розмежування процесів мотивації. Проте для з’ясування логіки, «технології» процесу мотивації доцільним є розглянути його постадійно Перша стадія — виникнення потреби. Потреба виявляється як відчуття людиною нестачі в неї чогось. Це відчуття постійно дратує людину і потребує задоволення. Друга стадія — пошук способів задоволення потреби. Наявність потреби передбачає певну реакцію людини. Люди по-різному можуть домагатись усунення потреби: задовольнити, притлумити, не помічати. Але здебільшого рано чи пізно, а таки постає необхідність щось зробити, здійснити, ужити певних заходів. Третя стадія — визначення цілей, напрямів дій. Людина визначає, що їй треба конкретно отримати та зробити для задоволення потреби. На цій стадії відбувається погодження чотирьох моментів: що я матиму після задоволення потреби;що я мушу зробити, щоб отримати те, чого бажаю;наскільки досяжне те, чого я бажаю;наскільки те, що я можу реально отримати, задовольнить потребу.Четверта стадія — виконання конкретних дій. На цій стадії людина докладає зусиль для того, щоб досягти поставлених цілей. П’ята стадія — отримання винагороди за виконані дії. Зробивши певні зусилля, людина отримує те, що має задовольнити потребу або те, що вона може обміняти на бажаний об’єкт (предмет, послугу, цінність). На цій стадії з’ясовується, наскільки здійснене людиною збігається з очікуваним результатом. Залежно від цього відбувається послаблення, збереження чи посилення мотивації.Шоста стадія — відчуття задоволення потреби. Залежно від рівня задоволення потреби, величини винагороди і її адекватності докладеним зусиллям людина або чекатиме виникнення нової потреби, або продовжує працю для задоволення потреби наявної.



Фактори, що впливають на мотивацію колективуЧинники, що впливають на мотивацію праці, представляють сукупність внутрішніх і зовнішніхспонукачів, які піддаються зміні залежно від статі, віку, ціннісних орієнтацій, ділових і професійнихякостей, направлених на досягнення трудових цілей. Внутрішні чинники управляються людиною. Результати дослідження зарубіжної і вітчизняної літератури показали, що до внутрішніх спонукачіввідносять матеріальну і моральну зацікавленість в результатах праці, прагнення до самовираження, задоволення працею, усвідомлення соціальної значущості праці. Зовнішні мотиви впливають на поведінкулюдини із зовні. До них відносяться винагороди за працю, умови праці, престижність праці, соціально-психологічний клімат в колективі, методи і стилі управління, соціально-побутові умови і ін. Також слід зазначити, що трудова діяльність під впливом внутрішніх мотивів, не вимагає зовнішнього контролю, тому для досягнення високих економічних результатів необхідна активізація внутрішніх мотивів. Для цього важливим є створення сприятливих умов як всередині окремого господарства, так і в суспільстві в цілому. Зовнішні мотиви не залежать від самої людини, проте істотно впливають на мотивацію праці

«Мотивація персоналу»

1. Фактори, що ускладнюють процес керування мотивацією підлеглих.

2. Внесок у розвиток теорії мотиваційного менеджменту українських вчених.

3. Зміст мотиваційного процесу.

4. Класифікація потреб людини.

5. Мотиви як джерела активності особистості.

6. Роль стимулів і стимулювання в мотивації працівників.

7. Розходження економічних і неекономічних методів мотивації працівників.

8. Види винагороди і рекомендації з його застосування для мотивації працівників.

9. Використання методів мотивації: підкріплення, гасіння, покарання.

10. Особливості різних систем оплати праці.

11. Види премій, що виплачують працівникам.

12. Фактори, що впливають на мотивацію колективу.

13. Роль менеджера для посилення мотивації колективу

Фактори, що ускладнюють процес керування мотивацією підлеглих.Керівництво зацікавлено в тому, щоб співробітники творчо і з наснагою відносилися до своїх обов'язків. Однак у силу ряду чинників, у тому числі таких як ступеня особистої відповідальності, відношень із начальником, і т.д. у працівника може наступити розчарування у своїй діяльності. Це як правило буває викликано наступними причинами: • надмірне втручання з боку безпосереднього керівника; • відсутність психологічної й організаційної підтримки; • нестача необхідної інформації; • надмірна сухість і нестача уваги керівника до запитів підпорядкованого; • відсутність зворотного зв'язка, тобто незнання працівником результатів своєї праці; • неефективне рішення керівником службових проблем працівника; • некоректність оцінки працівника керівником; Ці чинники викликають у рядового працівника почуття приниженості. Підривається почуття гордості, впевненості в собі, у стабільності свого службового положення і можливості подальшого просування. Процес втрати інтересу до праці можна розглянути у вигляді 6-и стадій: Стадія 1: Розгубленість. Тут зауважуються симптоми стресового стану, що починає випробувати новий працівник. Вони є слідством розгубленості. Працівник перестає розуміти, що йому потрібно робити і чому робота в нього не “йде”. Він задає собі питання про те чи зв'язано це з ним самим, із начальником, із роботою Нервові зусилля працівника поки не позначаються на продуктивності. Він легко контактує з товаришами по службі, а іноді навіть намагається справитися з труднощами за рахунок більш інтенсивної роботи, що у свою чергу може тільки підсилити стрес. Стадія 2: Подразнення. Суперечливі вказівки керівника, непевність ситуації незабаром викликають подразнення працівника, зв'язане з відчуттям власного безсилля. Поводження працівника набуває демонстративних рис. Він підкреслює своє невдоволення в сполученні з підвищеною продуктивністю. Тут він переслідує дві цілі – зарекомендувати себе з кращої сторони, а так само підкреслити на своєму тлі бездіяльність керівництва. Стадія 3: Підсвідомі надії. Незабаром підлеглий перестає сумніватися в тому, хто винуватий у виниклих у нього труднощах. Тепер він сподівається на промах керівника, після котрого можна аргументовано довести слушність своєї точки зору. Це виражається в утаюванні службової інформації, необхідної для рішення задач даного підрозділу. Підлеглий починає уникати начальника. Продуктивність і якість праці залишаються в нормі.Стадія 4: Розчарування. На цій стадії відновити підірваний інтерес до роботи набагато важче. Продуктивність праці знижується до мінімально припустимої. Але на цій стадії працівник ще не загубив останньої надії. Його поведінка нагадує маленьку дитину, він думає, що якщо буде “поводитися погано”, начальник зверне на нього увагу. У цей період страждають такі почуття працівника, як впевненість у повазі з боку підпорядкованих, свідомість свого авторитету. Стадія 5: Втрата готовності до співробітництва. Симптомом цієї стадії є підкреслення працівником межі своїх обов'язків, звуження їх до мінімуму. Деякі починають викликаюче зневажати роботою, а то й давати вихід дурному настрою на колегах, знаходячи задоволення в приниженні інших. Суть цієї стадії – не боротьба за збереження інтересу до роботи, а спроба зберегти самоповагу. Стадія 6: Заключна. Остаточно розчарувавшись у своїй роботі, співробітник перейде на інше місце, або буде відноситися до роботи як до каторги. Один такий працівник може зіграти в групі роль каталізатора, привести до виплеску назовні схованого почуття невдоволення всього колективу

Роль менеджера для посилення мотивації колективуМотивація, як один з методів функціі управління персоналом, є складовою частиною процесу управління. Існує безліч способів поліпшити якість виконання роботи. спосіб покращувати продуктивність і якість виконання полягає в тому, щоб поліпшити людську поведінку на роботі через застосування сучасних концепцій і методів управління ресурсами. Вони виявилися найбільш ефективними для поліпшення виконання службовцями своїх обов'язків. Таким чином, завдання менеджера, який повинен мотивувати робітників утому, щоб надати їм можливість задовольнити їхні особисті потребив обмін на якісну роботу. Для посилення мотивації такої групи менеджер повинен: - виявити неформальних лідерів і призначити їх на посади бригадирів, майстрів, керівників проектів; - правильно визначити цільові завдання і розподілити функції керування з частковою передачею повноважень керівникам мікрогруп або неформальних лідерів; - використовувати переважно демократичний тип керування; - правильно використовувати винагороду за результати праці й покарання за зриви виконання завдань; - постійно піклуватися про підтримку в колективі гарного клімату


7699659079696068.html
7699709580024509.html
    PR.RU™